在开始讨论面试之前，我们不妨先考虑一下，
为什么我们会有面试这件事情。
短则半个小时、长则一个小时，频繁面试可能会觉得自己的时间都不够用了。
面试真的只是一道简历筛选过程么？
面试的目的是什么？如何更好的解决面试问题呢？
每个公司、每个部门、甚至每个团队，都多多少少得会涉及到面试相关的问题。
面试官除了在帮助团队选择优秀的成员之外，
我认为他还肩负着以下这些责任。
Why、What、How
（1）【Why】搭建人才梯队
一个有战斗力的团队需要成员之间互为补充，这样才能提升应对未来风险的能力。
面试官应该审视团队，观察目前团队战斗力的短板在哪里，业务的阻塞点在哪里，才能想清楚我们为什么要招人。
团队规模其实并不是最重要的，团队成果是否有市场竞争力才重要。
（2）【What】绘制人才画像
每个研发团队对技能的要求程度是不一样的，只有结合了团队的特点，才能找到合适的人才。
面试官应了解团队需要什么样的人（人才画像），需要候选人具备哪些技能。
（3）【How】提升团队影响力
面试官是团队的形象大使，面试官的职责不应仅仅是协助面试，而是帮助团队打造形象，提升团队的外部影响力。
只有吸引到了更优秀的成员加入我们，面试效率才能有质的提升。
面试心得
为了达成上述要求，我有一些面试心得想分享给大家，希望可以多多交流，
（1）面试官要提前了解团队的需求，有针对性的选拔人才
为什么要招人，招什么样的人，需要具有什么特点的人。
面试官应主动跟用人经理沟通面试需求，以及岗位的特殊性。
（2）面试过程中，要想办法让候选人发挥出最好的自己
面试是双向选择，只有不合适的岗位，没有不合适的人。
面试官应该努力挖掘候选人的特长是什么，而不是短板是什么，要提出让候选人 “眼里有光” 的问题。
（3）面试官应该思考，如何让合适的人愿意加入我们
通常是我们想要的人不来，想来的人跟我们不匹配。
面试官应该提前想一下，如何让他们愿意加入，可以在很大程度上避免无效面试。
综上，一个好的面试过程是在谈合作，而不是在进行筛选。
这与协调开发资源的过程，是很相似的。我们需要寻找契机、找到双方的共赢点，才能形成合力。
让团队做的事情符合候选人的未来规划，且在这方面他是有专长的。
用人之所长，从招聘阶段就已经开始了。
面试题
最后，我想谈一下自己关于面试题的想法，
（1）不要用自己衡量他人
每个人的知识体系是不同的，用自己来衡量他人，会导致团队的整体技能越来越偏。
我们应该问候选人擅长的知识，问团队欠缺的知识，问自己做不了的事情。
（2）抱着请教的态度提问
我们是请人来解决问题的，而不是让人来帮忙的。
只有抱着这样的态度提问，我们才能发现团队的盲区，找到业务新的增长点。
（3）给候选人一些反馈
面试是需要沟通的，不应该是一个单向询问过程，面试官需要给候选人一些反馈。
这些反馈能传达到底哪里不合适，我们在意的是哪些能力。
圈子很小，我们离合适的人也许只隔着 1~2 个人。
结语
我知道自己离优秀的面试官还相差很远，我还在不断的探索和学习中。
在之前的求职过程中，我想起了很多优秀的面试官，他们让我印象深刻。
这也是本文的一个初衷，我想记录一下想法，督促自己再接再厉，帮助团队把招聘这块 “业务” 做得更好。